Egy cég, ahol mindenki ugyanannyit keres

fortepan_75663

A kép illusztráció. Forrás: Kristek Pál / FORTEPAN

F. Lindegger – 20 Minuten (Zürich)

Egyes svájci cégek beszüntetik a főnökséget. A st. galleni Advertima start-up cég még egy lépéssel tovább megy: bevezette az egységbért. Interjú Iman Nahvi CEO-val.

Nahvi úr, Ön bevezette vállalkozásában az ún. holakráciát és az igazgatói posztot megszüntette. Mégis ön a vezérigazgató. Ezek szerint önöknél mégis csak van főnök?

Van egy belső és egy külső szemszög. Hogy a kommunikáció és az együttműködés funkcionáljon a külső partnerekkel, kénytelenek vagyunk a régi, közismert titulusokat használni, amiket a külsősök rögtön megértenek. A belsősök azonban mind tudják, hogy én meghatározott szerepeket, mint pl. “Vízió és stratégia” és “Key Account Management” látok, olyan szerep viszont, hogy az “XY szerep főnöke” nem létezik.

A cégben mindenki egységbért kap. Miért?

A világ nagyon dinamikus. Gyorsan kell alkalmazkodnunk, különben a cég nem marad fenn. A holakrácia egy lehetőség arra, hogy ezt megtegyük. Minden személynek van egy meghatározott szerepe és egy meghatározott területért felelős. És ezért felelősséget kell vállalniuk. Azaz nincsenek beosztottak, akikre a munkát delegálni lehetne. Azt a kérdést is feltettük, hogy a régi bérrendszernek van-e még egyáltalán értelme. 2016 óta minden dolgozó ugyanannyit keres.

Ez nem vezet konfliktusokhoz? Olyasmihez, hogy egyesek azt gondolják, nekik többet kellene kapniuk, mint másoknak a csapatban?

Tudtuk, hogy ez megtörténhet. De eddig nem voltak ebből konfliktusok. Ha például valaki észreveszi, hogy kevés a tennivalója, átvesz még egy szerepkört. Van egy mellékhatása is annak, hogy mindenkinek ugyanakkora a bére: az egész csapat egy egységgé vált. Az emberek segítik egymást és több örömüket lelik a munkában.

Valóban minden ennyire simán menne?

Már a felvételi beszélgetés első tíz percében elmagyarázzuk, hogy meglehetősen sok szabály van nálunk és egységes bérek. Ha a pályázónak ez problémát jelent, nem illik a vállalkozásunkba. Sok dolgozónk máshol többet kereshetne. De a pozitív mellékhatások miatt, amiket ez a szervezeti forma magával hoz, készek arra, hogy a bérük egy részéről lemondjanak.

Hogyan határozzák meg a bérszintet?

A bér nagysága mindig egy bizonyos vállalkozási célhoz van kötve. Ha elértünk egy bizonyos havi forgalmat, emelkedik a bér. A kezdetben, másfél évvel ezelőtt az egységbér 6000 frank volt. Időközben 8000 frank lett, a tendencia emelkedik.

Hogyan reagál a környezet erre a fizetési modellre?

Sokan megvannak arról győződve, hogy nem működőképes, vagy csak rövid távon az. De közben már eltelt másfél év és az egységbér fennmaradt. Meggyőződésem, hogy ez a szervezeti forma döntő volt cégünk eddigi sikerében.

Lehetséges, hogy az egységbér egyszerűen csak a kis cégeknél működik?

Amikor másfél évvel ezelőtt bevezettük, azt gondoltuk, hogy körülbelül 15-20 munkatársig alkalmazható. Időközben már 41 személyből áll a csapat és a rendszerünk még nem ütközött saját határaiba. Hogy vajon 100 dolgozóval is működik-e majd, nem tudjuk. De 2018 végégig biztosan ugyanannyi marad mindenki bére.

Tehát a méret nem döntő – és az ágazat?

Azt gondolom,hogy ez egy modell, ami minden vállalkozásban és minden ágazatban működőképes lehet. A kihívás a személyeket, akik egy fennálló hierarchikus struktúrában dolgoznak, a holakrácia és az egységes bér előnyeiről meggyőzni. Egy nagy, hagyományos vállalatban ennek nincs esélye.

Megjelent: 2017. október 9.

Eredeti cikk

 



Kategóriák:Üzleti, Európa, Gazdaság, Vezetés

Címkék:, , , , ,